Le savoir-être d'abord, le savoir-faire ensuite

Qu'elles soient privées, publiques ou multinationales, les entreprises concurrentielles sont toujours en quête des meilleures performances.A l'image des sportifs de haut niveau, ces entités économiques affinent leurs stratégies pour booster encore davantage leur productivité. Aujourd'hui, les entreprises misent beaucoup sur leur première richesse qui est la ressource humaine. La forte concurrence exige de ces entités d'aller au-delà des critères de recrutement ou de promotion classiques basés sur le diplôme ou l'expérience professionnelle. La tendance mondiale dans le recrutement accorde un intérêt bien important à ce qui est désormais appelé le savoir-être par opposition au savoir-faire. «Dans les grandes firmes américaines, on accorde près de 80% des points, lors d'un entretien d'embauche, au savoir-être», assure un expert dans le domaine de la formation.
Savoir se tenir, communiquer, parler en public, gérer son stress, gérer les conflits et autres critères de la personnalité sont désormais aussi importants que les compétences purement techniques et académiques. Face à la défaillance du système éducatif national, que ce soit au niveau de l'école ou de l'université en termes d'apprentissage de ces valeurs, et malgré le retard économique du pays, cette tendance commence à faire son chemin dans les entreprises algériennes ou installées en Algérie.
Ainsi, des entités économiques et des écoles privées s'attellent via des formations à inculquer aux demandeurs d'emploi ou candidats à des postes spécifiques les rudiments de ce nouvel art : le savoir-être. Et cela, contrairement à ce que certains peuvent penser, la formation dans ce domaine basé sur les nouvelles techniques de développement personnel et professionnel appelée «coaching», ne concerne pas uniquement les cadres supérieurs. Le savoir-être est un concept adaptable à tous les niveaux et tous secteurs confondus.

Conditions
Dans le domaine financier, Yassine Meziane, chargé de recrutement pour ABC Bank, explique : «Nos recrutements se font en fonction des postes disponibles pour les candidats qui sortent de l'université ou des grandes écoles. Par exemple, pour les postes d'entrée, l'expérience n'est pas exigée. L'expérience dans notre activité ne peut pas être académique, il faut avoir une certaine technicité et un niveau précis.
Encore une fois, cela dépend du poste proposé», explique-t-il tout en rappelant que la banque pour laquelle se fait le recrutement exige des conditions basiques. «Nous recrutons des personnes dont la situation est claire et qui ne dépendent pas par exemple de la carte militaire. Notre recrutement se base sur la présentation, les efforts lors de l'entretien, la manière de communiquer, etc. Par la suite, on rentre dans le champ, c'est-à-dire que le candidat doit avoir un comportement correct qui correspond aux caractéristiques de notre entreprise», dit-il, conscient que la formation dans son domaine d'expertise est à la base d'une bonne candidature. Yassine Meziane ajoute que «le volet formation est très important puisque nous avons notre propre centre de formation, toutes les banques sont formatrices.
C'est un métier spécifique, et la formation est une culture qui appartient à toutes les banques», conclut-il. Concrètement, cela suit un processus assez particulier ; pour un directeur des ressources humaines, les rudiments mêmes de la hierarchie sont enseignés. «Etant donné que le travail du banquier est essentiellement basé sur la communication, nous exigeons de nos employés des formations dès la première semaine de recrutement. Notre politique globale est de promouvoir nos employés, cela est applicable à tous les agents de la banque. La formation dispensée au sein de notre entreprise cible particulièrement ceux qui ne connaissent pas les modalités de notation et de nomination par exemple. Il est important de connaître ses droits et ses devoirs en cas de litige. Nous proposons des formations portant sur la coopération, l'efficacité et la communication.
Ces formations sont destinées à certains cadres afin de contribuer au développement des valeurs de la banque et à la gestion. Nous sommes installés depuis quelques années et nous observons qu'il existe un ??gouffre'' entre la formation initiale et les carences en matière de communication, gestion du stress, aptitudes linguistiques, etc», explique un banquier privé de la place d'Alger. Pour cela, sa banque préconise à ses employés des cycles de formation.
«Certains de nos employés sont accompagnés pour mieux gérer leurs équipes. Lors du recrutement, on effectue une présélection sur la base des qualifications, puis nous entamons la deuxième étape qui est l'entretien ; les candidats doivent passer un ou plusieurs entretiens, quelquefois on leur fait passer des tests psychologiques. Il faut souligner que les candidats qui ne sont pas retenus sont placés sur une liste de réserve. A certains, nous recommandons des formations complémentaires qu'ils peuvent effectuer dans des centres spécialisés», assure-t-il. Et comme tous les métiers reposent désormais sur la communication, le secteur de la distribution exige des comportements bien particuliers.
Exercices
«Chaque candidat doit retenir l'attention du recruteur. Souvent, je fais appel à une autre personne de notre équipe pour valider un entretien. Notre avantage, c'est que tous nos employés sont recrutés à partir d'un tableau de notation qui permet de définir nos objectifs commerciaux et de mettre leurs compétences en valeur. Souvent, nous avons affaire à des candidats timides qui ne savent pas comment se présenter ; nous leur offrons une formation dès qu'ils sont recrutés. Certains ont des compétences, mais il leur manque toujours autre chose. Par exemple, nous pouvons avoir un candidat qui jouit d'un bon tempérament et d'une bonne présentation, mais qui a du mal à retenir son client plus de 30 secondes. Les gens viennent faire leurs courses, ils sont besoin d'avoir des informations sur ce qu'ils achètent et nous devons être à la fois rapides, efficaces et souriants.
C'est une notion très importante dans le commerce que nous pratiquons», explique la directrice adjointe d'une grande enseigne de distribution. Pour être un bon employé, il faut impérativement passer par un cycle interne de formation. «Nos recruteurs
accompagnent les candidats retenus étape par étape, avec des conseils et des exercices. Aujourd'hui, un CV et une lettre de motivation ne suffisent plus pour donner une image correcte des futurs employés. Le candidat est donc soumis à une batterie de formations qui lui permettront de confirmer que l'entreprise a fait le bon choix.»