La formation dans la conduite du changement
Dans un environnement de plus en plus concurrentiel, de plus en plus incertain, et de plus en plus complexe, la performance des entreprises algériennes dépend largement de la fiabilité et de la cohérence de leur production, de leur gestion et de leur communication. Cependant, le changement du modèle économique et les nouvelles technologies survenus ces dernières années ont sensiblement modifié l?environnement immédiat des entreprises. Ces modifications ont trait à l?outil du travail lui-même mais aussi aux fondements du métier et à l?organisation des tâches, des processus et des services. Ces changements, s?ils sont mal compris, peuvent susciter des réticences, engendrer une résistance pouvant aller jusqu?au rejet de la solution apportée par le changement, même lorsque celle-ci est parfaitement adaptée aux enjeux stratégiques de l?entreprise. Ces résistances tiennent du fait que l?évolution concerne directement les savoir-faire, les savoirs conceptuels et les savoir-être (habitudes, réflexes et attitudes). C?est donc bien cette nécessaire évolution des individus qu?il faut accompagner. Pour bien préparer et accompagner les changements, les entreprises algériennes doivent mobiliser les outils, les techniques et les vecteurs de la communication et de la formation. Ainsi, pour susciter l?adhésion, on mobilisera la communication, et pour favoriser la compréhension, on fera appel à la formation. Après avoir fixé les objectifs à atteindre et identifié les vecteurs mobilisables du plan de formation d?une entreprise, il me paraît nécessaire de préciser que, d?une part, la formation n?est ni une faveur ni un droit, c?est une nécessité et que, d?autre part, dans ces problèmes de formation, il y a toujours deux acteurs : un individu et son supérieur hiérarchique. Cela a plusieurs conséquences : il est indispensable que l?individu ait une attitude volontariste, une solide détermination et un niveau de conscience du potentiel d?amélioration et de perfectionnement personnel possible. Il faut qu?il souhaite réellement acquérir des connaissances qui améliorent sa productivité et son efficacité. Il doit vouloir améliorer sa compréhension de son environnement et notamment de l?entreprise où il évolue, étendre ses compétences, se perfectionner pour accéder à des responsabilités plus larges. Rien de cela n?est possible, sans une prise de conscience positive de ses manques, quelqu?un aurait dit : « L?ignorance c?est savoir ce qu?on ne sait pas. » Sans un engagement ferme de sa part sur les efforts nécessaires, rien n?est possible. Il est inutile d?envoyer des gens à des séminaires, s?ils y vont comme on se rend au spectacle et pour ensuite donner leur avis sur le numéro auquel ils ont assisté. C?est de l?argent gaspillé. Il ne faut inscrire à des séminaires que des gens qui veulent réellement changer. D?où des responsabilités : pour l?élaboration d?un bilan professionnel (évaluation des compétences acquises et les compétences requises). pour détecter les collaborateurs qui peuvent se perfectionner dans leur spécialité pour sélectionner les collaborateurs capables d?étendre leur champ de compétences pour être promus à des postes ayant des responsabilités plus étendues. pour s?assurer que l?investissement en formation sera profitable à l?individu et pour l?entreprise qui l?emploie. En effet, il est fondamental, de rappeler que l?élaboration d?un plan de formation nécessite une réflexion approfondie des responsables d?encadrement sur les besoins à terme, sur les objectifs à atteindre et sur les performances actuelles ou futures des individus. De même, de la part des collaborateurs, il doit y avoir une réflexion sur les performances atteintes, sur l?avenir souhaité et sur les moyens d?y parvenir.
Posté Le : 31/01/2005
Posté par : sofiane
Ecrit par : Z. Mégueni
Source : www.elwatan.com