Le groupe pharmaceutique s'active à corriger sa grille des salaires dont
les incohérences et les distorsions ont généré un désordre de sa nomenclature
et une absence de règles de gestion de ses classifications.
« Le système en vigueur depuis les années 90 est apparu inadapté et
inefficace par ses incohérences et les inégalités entre catégories et entre
employés qu'il générait dans les classifications, les salaires, les primes et
les indemnités», estiment ses concepteurs. Présenté à l'ensemble des personnels
de la société mère et de ses filiales, le nouveau système salarial devrait
entrer en vigueur au plus tard cet été avec effet rétroactif à partir du 1er
janvier 2012. Ceux qu'ils l'ont élaboré l'appellent «Projet de refonte du
système de rémunération du Groupe Saïdal» tant il a
revu en profondeur le système actuel qui, affirment-ils, «ne répondait plus aux
cinq principes fondant une politique et un système salariaux à savoir Equité, Stimulation,
Compétitivité, Flexibilité et Simplicité».
«Les incohérences et les distorsions» du système en question ont été
exposées hier aux délégués médicaux du groupe pharmaceutique activant sur
l'ensemble du territoires national après l'avoir été à ses employés au cours de
quatre regroupements nationaux tenus en décembre dernier. C'est par un data
show que ses concepteurs ont tenu à partager avec l'assistance un travail
pédagogique par lequel ils ont expliqué même ce que sont un travail et un
salaire. Ils notent ainsi que «le salaire est la contrepartie d'un travail et
de la compétence qui lui est nécessaire». Ils indiquent que le système salarial
actuel à Saïdal est construit sur la structure SGT (Statut
général du travailleur) de 1978 et comporte «une classification des postes de
travail par niveau de qualification et catégorie socioprofessionnelle, une
nomenclature, répertoire des postes de travail par filière et famille
professionnelle, une grille de salaires et enfin un régime indemnitaire composé
des éléments liés aux conditions de travail, des remboursements de frais et des
avantages sociaux».
LES CAUSES DE LA
DEFORMATION DU SYSTEME NORMATIF
Son cadre réglementaire repose sur la convention collective de 1993
adoptée avant organisation du Groupe mais modifiée en 1999, 2002 et 2004 par
des accords collectifs jusqu'en 2006 où intervient la modification de la
convention collective à travers «l'aménagement du régime indemnitaire par
modifications des critères, des taux et montants, nouvelles primes et
indemnités, extension des bénéficiaires et des conditions d'ouverture des
droits». Lancée en 2010, la refonte du système salarial préserve, disent ses
concepteurs, «les avantages acquis par accord collectif» mais consacre «une
nouvelle grille des salaires et un nouveau régime indemnitaire». Il a été
relevé que «les glissements progressifs et la déformation du système normatif
ont été causés par une restriction des ressources financières des entreprises
publiques, des contraintes institutionnelles (réorganisation du secteur public),
des pressions sociales sur les salaires et le pouvoir d'achat et le renvoi de
la négociation collective aux autorités gouvernementales». Les conséquences
sont «l'écrasement de l'échelle des salaires et leur réduction dans la
rémunération de 60 à 45%». Les systèmes de classification sont de fait
«dénaturés» par «un surclassement individuel, des
promotions sans changement de poste, ripage des classifications, institution de
catégories intermédiaires, extension des primes et indemnités et ouverture du
droit».
DESORDRE ET ABSENCE DE REGLES DE GESTION
Résultat selon les experts: «la nomenclature des emplois explose alors
qu'aucun dispositif ne gère la création d'emplois». Ils indiquent que «pour 4056
salariés recensés, le système comporte 726 intitulés dont 450 sont utilisés
pour 3020 agents». «1044 autres agents sont, ajoutent-ils, positionnés sur 533
intitulés inexistants dans la nomenclature». Ils constatent qu'il a été donné
plusieurs appellations différentes pour un même poste (chargé de…, responsable
de…, assistant de…). Il y a eu aussi en parallèle «étirement de la ligne
hiérarchique (directeur, sous-directeur, chef de département, de service, de
section) doublé de niveaux intermédiaires (assistant…, responsable…). Plus
encore, ils ont relevé un dédoublement des postes par produits (contremaître, opérateur,
chefs forme pâteuse, stérile, liquide…), ainsi qu'une parcellisation des tâches
par suppression de la polyvalence ou le refus au travailleur d'effectuer les 8
heures quotidiennes.
Jugée «arbitraire», cette classification ne couvre pas, selon eux, le
type de travail effectué ni la position véritable dans la hiérarchie des
emplois. La grille Saïdal en vigueur affiche 65
niveaux de salaires de base avec 20 échelons chacun «soit 1300 possibilités de
salaire». Il est noté que 14 agents seulement sont positionnés dans les
catégories 5-6-7.
13 catégories avec 57 niveaux sont utilisées pour le positionnement des
agents. Les primes et les indemnités sont jugées multiples et dénaturées. Il en
existe 27 dont la mise à jour figure dans l'accord collectif de 2010 «avec
révision des conditions de leur octroi et de leurs montants». 35% de la masse
salariale est constituée par les primes spécifiques dont les principales sont
l'IEP (indemnité d'expérience professionnelle, 18%), de nuisance (4,5%), PRD (prime
de responsabilité et de disponibilité, 3%) et de panier (7,5%). Ceci, sans
compter une autre multitude de primes et indemnités dites «particulières». Comme
dernière remarque, il est souligné que «les personnels de la sécurité sont
régis par une multiplicité de primes au titre du décret 93-322 qui déséquilibre
le régime indemnitaire». 98% des entreprises publiques fonctionnent selon un
système de rémunération «déformé, désordonné et incohérent», affirment les
experts.
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Posté Le : 25/03/2012
Posté par : sofiane
Ecrit par : Ghania Oukazi
Source : www.lequotidien-oran.com