DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES EN ALGERIE

Peu de thèmes réunissent autant de consensus que celui qui a trait au rôle et à l'importance du développement humain dans les 'success stories" des entreprises et des pays développés ou émergents. Le dénominateur commun de ces réussites consiste à recruter les meilleurs éléments, les développer sans cesse, les maintenir supermotivés et utiliser leur force de travail mais surtout leur intelligence.
Les deux facteurs clés de succès de réussite des firmes et des nations demeurent l'intelligence humaine et l'information. Cet article traite des aspects quantitatifs et qualitatifs du développement humain en Algérie. Il montre, chiffres à l'appui, que les ressources nationales allouées au développement humain de même que son management qualitatif sont loin d'être satisfaisants. Ceci explique la faiblesse et la stagnation de la productivité dans notre pays. Si des correctifs en profondeur ne sont pas apportés rapidement, même des politiques macroéconomiques qui visent l'offre seront vouées à l'échec, sans parler des politiques de demande qui n'ont jamais produit de résultats dans les PVD. Il nous faut donc nous attaquer aux véritables priorités : le développement humain, la modernisation technologique et managériale et le financement de l'économie productive.
Si on vendait uniquement les équipements d'une entreprise (immeubles, brevets, usines, etc.), on obtiendrait à peu près une valeur neuf fois inférieure à sa capitalisation boursière. La différence représente la valeur de ses ressources humaines. On peut aussi se référer aux études empiriques pour apprécier la valeur d'un personnel compétent et motivé. Les études économiques montrent qu'au sein des entreprises d'un même pays le volume de capital et de main-d''uvre utilisé explique à peu près 60% de la production. Lorsqu'on fait la comparaison entre pays, ce taux tombe à 40%. Ce qui implique que 40 à 60% de la production de biens et de services dans les économies actuelles ne s'explique pas par la quantité de capital et de travail incorporée (la fameuse fonction de production). Les deux facteurs communément avancés pour expliquer ces résidus demeurent la qualité des ressources humaines et les modes de management utilisés. Nous avons là une piste intéressante qui explique pourquoi, chez nous, le taux d'utilisation des capacités existantes hors hydrocarbures s'est situé depuis le début des années soixante-dix jusqu'à aujourd'hui entre 45 et 55%. Les caractéristiques fondamentales du management des ressources humaines peuvent aussi nous éclairer sur les différentiels de performance que nous accusons vis-à-vis de pays infiniment plus pauvres que nous en ressources naturelles. En 1964, le PIB de l'Algérie avoisinait 4 milliards de dollars et celui de la Corée du Sud 3,5 milliards. En 2011, alors que notre PIB se situe autour de 175 milliards, celui de la Corée frôle les 1100 milliards de dollars. En période normale, le taux d'utilisation des capacités avoisine les 95% en Corée du Sud.
En Algérie, l'analyse macro et microéconomique révèle trois mythes qu'il faut absolument remettre en cause, circonscrire et dépasser pour espérer dégager des améliorations substantielles. Le premier consiste à dire que l'Algérie est un pays qui dépense quantitativement beaucoup pour le développement des ressources humaines. Le second stipule que nous formons des ressources humaines de qualité, puisque nombreux sont ceux qui réussissent à l'étranger. Et le troisième consiste à dire que tout est perdu, puisque la refondation des qualifications humaines nécessite des décennies, voire plus d'un siècle. Pour le volume des dépenses, nous avons les statistiques de l'Unesco et de plusieurs organismes internationaux. La France, les USA et la Corée du Sud dépensent plus de 6% de leur PIB pour les divers secteurs d'éducation. Si l'on incluait les dépenses privées, on arriverait facilement à 8%. L'Algérie consacre 4,5% de son PIB à l'éducation. Autrement dit, ces pays dépensent au moins 15 fois plus que nous pour chaque élève ou étudiant. Les salaires engloutissent une partie de la différence, mais le reste est investi en technologie, ingénierie pédagogique, etc. Nous devons consentir des efforts énormes, quantitativement et qualitativement, pour espérer être un pays émergent. Les entreprises des pays développés investissent plus de 2,9% de la masse salariale en divers programmes de formation, recyclages et le reste. La Corée du Sud atteint plus de 3,5% de la masse salariale. En Algérie, nous en sommes à 0,4%. La comparaison avec les pays émergents est édifiante. Le mythe, partagé par la vaste majorité des Algériens, qui stipule que nos dépenses en éducation sont suffisantes, n'est en fait qu'une illusion d'optique. La fable qui consiste à stipuler que le niveau de qualité est appréciable est aussi à reconsidérer sérieusement. Lors des différentes études effectuées auprès des firmes multinationales installées en Algérie ou qui avaient étudié l'environnement des affaires pour s'y implanter, le facteur le plus souvent cité comme repoussoir est la qualité des ressources humaines (managers, comptables, ingénieurs et surtout techniciens et ouvriers spécialisés). Ceux qui réussissent à l'étranger sont une minorité, qui souvent se forment en dehors des institutions éducatives officielles et ne deviennent compétitifs à l'étranger qu'après des recyclages laborieux.
D'ailleurs, la productivité du travail est un indicateur de la qualité des ressources humaines. Le rendement par heure de travail est de 38$ en Corée du Sud, 32 au Portugal, 20 au Mexique, 12 en Tunisie et 6,2 seulement en Algérie. Ainsi va le mythe de la qualité des ressources humaines formées en Algérie. La troisième chimère consiste à dire que tout est perdu ; qu'il nous faudrait des siècles pour tout reconstruire. Tel n'est pas le cas. La Pologne, la Chine et d'autres pays viennent de nous administrer une belle leçon en la matière. Ils ont recyclé pratiquement toutes les ressources humaines opérationnelles en quelques années, en plus de moderniser rapidement en profondeur leur système éducatif pour mieux prendre en charge les futures générations. Les deux projets fonctionnent en parallèle avec une très grande efficacité. Il est possible d'opérer une refondation totale des modes de fonctionnement de ce secteur stratégique. Cependant, il faut que les institutions publiques et les entreprises adoptent de nouveaux styles de management. Rien ne sert de qualifier hautement ses ressources humaines et les injecter dans des institutions sous-gérées. Nous produirons alors des frustrations et des conflits au lieu d'améliorer les performances.
Nous dépensons peu, nous dépensons mal, et les performances de nos entreprises et de nos institutions à but non lucratif s'en ressentent. Ceci expliquerait un certain paradoxe. Lorsqu'on examine un certain nombre d'indicateurs de développement humain, tels que le taux de scolarisation, le nombre de médecins par habitant, la consommation d'électricité, de gaz, etc., nos performances paraissent acceptables. En termes quantitatifs, nous ne sommes pas mal classés. Mais lorsqu'il s'agit de ressources humaines, la qualité prime sur la quantité. Il vaut mieux former dix ingénieurs compétents qui innovent, créent de la richesse, de l'emploi et exportent, plutôt que 1000 autres mal qualifiés et qui deviennent des cas sociaux pour le pays : il faut alors payer les entreprises pour les employer. Nous dépensons peu, et les maigres ressources allouées sont partagées par un très grand nombre de citoyens : la qualité s'en ressent.
Nous payons lourdement le coût de non-qualité du développement humain. La facture est astronomique. Nous aurions dû avoir un PIB d'au moins 1500 milliards $, eu égard à notre potentiel économique. Nous avons injecté 500 milliards $ dans les infrastructures pour booster l'économie. Ce faisant, nous avons mal ciblé les priorités. Certes, on devait faire un rattrapage dans ce domaine, mais l'écart est plus substantiel dans le domaine humain. Tant que ce retard perdure, aucune stratégie économique ne peut nous permettre de décoller. Nous aurons toujours un multiplicateur négatif. Les experts chinois calculent que chaque dollar injecté dans leur économie (plan de relance) induit 3,5 $ de PIB. Nous injectons 30% de notre PIB annuellement ces dernières années pour seulement 5% de taux de croissance ! Nous sommes encore une économie qui ne sait pas transformer la rente en richesse nationale durable. Il y a bien sûr le phénomène de l'importation (Leakage) mais surtout d'un sous-management des ressources, notamment les ressources humaines.
En économie, les phénomènes de rattrapage permettent des accélérations formidables. La Corée du Sud a rattrapé en quarante années plus d'un siècle de retard. Ceci demeure possible, mais les préalables sont nombreux. Il est absolument vital et urgent de concevoir un plan Marshall de mise à niveau de nos ressources humaines dans deux directions : recycler l'ensemble des citoyens opérationnels, et moderniser l'ingénierie pédagogique afin de rehausser les standards de formation au rang mondial. Ce n'est pas simple. Mais toute chose sérieuse ne l'est pas. Il nous faut un vaste programme de concertations autour de la question et donner aux spécialistes les orientations sociopolitiques afin qu'ils construisent les outils et les programmes techniques en fonction du projet de société retenu. Nous devons commencer par l'université pour son rôle multiplicateur et moderniser ses partenariats, ses programmes, ses politiques de recyclage et le développement des compétences en ingénierie pédagogique. La formation professionnelle a besoin d'une stratégie qui colle mieux avec les besoins réels de l'économie nationale. L'éducation a besoin de se remettre en cause : créer les outils de son management, de sa modernisation et de ses recyclages. De leur côté, les entreprises doivent être plus fortement incitées à qualifier leurs membres.
A. L.
Ph. D. en sciences de gestion
Membre du comité exécutif du think-tank Défendre l'entreprise