À l'aube d'une réforme économique, la fonction rh peut-elle être égarée dans les méandres de l'incompétence '

Par IkramEddine Haichour(*)
Dans l'Algérie que nous voulons nouvelle et donc ouverte aux innovations technologiques, la fonction RH se doit de renforcer son potentiel de digitalisation à même de créer les conditions de réussir la réforme que les pouvoirs publics tentent de mettre en ?uvre, surtout la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Depuis longtemps et aujourd'hui plus que jamais, les RH doivent d'être polyvalentes vu leur importance et leur implication directe dans différents domaines. Il n'est plus possible, de nos jours, d'exercer cette profession comme nous le faisions autrefois car tout a évolué pourquoi pas les RH qui restent clouées dans la gestion archaïque, du casting d'embauche au fonctionnement de l'entreprise jusqu'au collaborateur lui-même.
Le top management et le bon casting en RH
On entend toujours parler de collaborateur, de travailleur, même d'éléments..., accusés souvent d'incompétence, d'obstination et d'ambition. Cette dernière a toujours été perçue comme défaut, on n'a jamais vraiment compris pourquoi. Et si tout cela n'était que le résultat d'une fausse évaluation ou bien le fruit d'un jugement subjectif du responsable, comme le dit le proverbe indien «au jour du jugement, la plume du savant pèsera autant que l'épée du guerrier»'
A l'ère d'une nouvelle approche économique, politique et sociale, des questions se posent d'elles-mêmes. L'intervention du top management est-elle toujours efficace pour un bon casting du manager RH ' La fonction RH est-elle indépendante de ces décisions ' Pouvons-nous affirmer le proverbe qui dit «il n'y a pas de mauvais employés, seulement de mauvais patrons »'
Les anticipations en RH face à la crise de Covid-19
La pandémie de Covid-19, qui a déjà affecté près de 15,2 millions de personnes, selon le Statistic Research Departement, au 23 juillet 2020, pourrait toucher encore une bonne partie de la population mondiale. Cette même crise a bouleversé l'économie et le marché du travail, commerces fermés, production au ralenti, ainsi qu'un marché boursier perturbé pouvant encore provoquer un schisme monétaire. Quel est le rôle du RH et les anticipations pouvant prévenir par suite d'une déréglementation face aux conséquences de cette crise '
C'est dans cette ambiance d'incertitude que le responsable des ressources humaines doit impérativement répondre aux attentes de son environnement, en anticipant les besoins de son personnel, et alimenter les services opérationnels en matière de RH.
La RH et la stratégie du futur
En situation de crise, le responsable RH passe par un examen radiographique qui rend visible ce qui est habituellement caché. Sortir de sa zone de confort, telle est la première démarche que le manager doit donner en exemple dans la conduite du personnel. Son action ne doit pas être basée sur l'improvisation et l'ambivalence. Selon une étude publiée dans Management et Avenir 2011, 30% des cas sont des jeunes dirigeants qui réagissent vite, ce qui, généralement, ne donne pas de bons résultats.
Il faut donc favoriser la planification en agissant sur le long terme et se prémunir contre les mauvaises surprises. En effet, ce type d'action est détecté chez les managers qui favorisent la réflexion et l'anticipation comme le dit le dicton «de l'urgence je n'en veux pas... je préfère tout anticiper». Hormis les cas de force majeure où il est conseillé de prévoir l'urgence afin de pouvoir prendre des décisions rapides et efficaces, la majorité des situations sont connues et déjà vécues auparavant mais parfois les résultats de dénouement d'une quelconque crise éphémère sont plutôt insatisfaisants.
Le responsable RH doit être en constante connexion avec l'extérieur, avoir toujours le nez à la fenêtre et non rester chevillé à son bureau, et ce, pour mieux anticiper les menaces, en étant réactif et adaptable.
Une nouvelle vision économique
n'implique-t-elle pas une gestion des ressources humaines différente '
Une reconfiguration de l'entreprise demande de bien réfléchir à la manière dont on devrait manager son capital humain, c'est donc là où les experts en RH sont appelés à jouer leur rôle central dans l'encadrement de la transition et la prévention des risques à venir pouvant impacter le salarié. La crise sanitaire actuelle et ses conséquences sur l'économie est l'une des raisons majeures pour lesquelles le responsable RH doit se positionner au centre du dispositif de prévention et assurer une capacité de détection et de gestion des situations sensibles en intramuros. D'une manière générale, si le salarié constitue vraiment la ressource stratégique, il faut que les dirigeants ou les capitaines d'industrie s'en préoccupent au même titre que les enjeux économiques qui s'imbriquent.
Car ce sont ces derniers qui font la performance de l'entreprise.
Optimiser le dialogue par un accompagnement efficace
Au point de vue des circonstances économiques actuelles, la fonction RH ne doit pas être le seul intervenant, l'implication des partenaires sociaux est impérative. Elle doit être renforcée davantage afin d'optimiser le dialogue et assurer un accompagnement efficace. Surtout en ce moment où les salariés se trouvent en situation de stress.
Cela implique aussi la mise en place d'une plate-forme d'écoute en milieu de travail et ne pas sous-estimer l'impact de l'environnement externe sur le facteur humain. Cette situation n'a fait qu'accroître l'isolement physique et psychologique du salarié, rompant, en définitive, le lien social. Il faut le mettre en confiance en renforçant la relation de travail par des apaisements sans négliger la consistance du travail dans son contenu et pas dans son contenant, l'omniprésence ne veut pas dire efficacité ; ainsi, l'évaluation se prononce sur la qualité du travail ou de l'effort fourni.
C'est au responsable de limiter la mission ou de la tâche à accomplir selon un besoin managérial au quotidien et ne pas plonger dans des situations de gestion accablante pouvant peser sur le subalterne et donc le mettre sous pression.
La RH et son intégration à l'intelligence économique
Aujourd'hui, l'entreprise doit se projeter et se mouvoir dans son nouvel environnement caractérisé par la recherche de compétences pouvant ajouter une valeur ajoutée à celle-ci. Car la RH est en grande partie le compartiment d'où sortent les meilleurs managers. On dit assez souvent que «le chef est celui qui fait l'équipe». La réussite de celle-ci dépend beaucoup des compétences managériales de celui qui va la diriger.
À l'ère de la digitalisation et de l'intelligence artificielle, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences passe par l'intégration de l'intelligence économique en tant que RH.
C'est pourquoi il est exigé du manager les qualités d'un dirigeant qui réussit les objectifs qu'on lui a fixés.
Pour un brinstorming en management décentralisé
La logique de la responsabilité du groupe passe par un management décentralisé où on peut découvrir des compétences, c'est-à-dire des têtes qui ont les qualités sûres en matière d'efficacité pour améliorer la compétitivité dans son environnement économique. La RH doit pouvoir rechercher les modes opératoires interactionnels et motivationnels dans la manière de rendre la communication attractive au plan endogène qu'exogène pour que cette fonction ne s'égare dans les méandres de l'incompétence.
Le chef d'entreprise, un leader au charisme avéré
Pour conclure, l'évolution des attentes individuelles de la nouvelle génération place au centre d'intérêt de l'entreprise le facteur humain. Ces mêmes attentes se focalisent exclusivement sur des nouvelles préoccupations d'actualité liées au vécu des salariés, notamment la qualité de vie en milieu de travail, ainsi que leurs expériences professionnelles. Une étude menée par The Boston Consulting Group positionnait cette évolution parmi les principaux challenges de la fonction RH de demain. Toutes ces nouvelles tendances des salariés, le responsable RH et son influence stratégique sur l'entreprise sont mises sur le devant de la scène. La question reste posée : «Sommes-nous trop exigeants à l'égard de ces responsables '»
I. H.
(*) Licence en management à HEC Alger ex-INC. Cadre ressources humaines. MBA en management et direction des entreprises.
Bibliographie :
Zenger J.&Folkman J. (2015).What Separates Great HR Leaders from the rest.
Labrosse A. (2012), Regard sur le travail.
Organisation de coopération et de développement économique (OCDE) (2011).
Coté, Louis (1997), op.cit.